德科集團(tuán)的最新研究，面對日益加劇的經(jīng)濟(jì)不確定性，企業(yè)必須解決員工經(jīng)濟(jì)和福利問題，以在這些不確定時期為員工提供支持，并避免員工離職。　　

　　德科集團(tuán)《2022未來全球勞動力報告》發(fā)布

　　德科集團(tuán)在2020年和2021年的研究成果基礎(chǔ)上，發(fā)布第三版調(diào)研結(jié)果：《2022未來全球勞動力報告》(前稱為《重塑常態(tài)：定義職場新時代》)，重點(diǎn)關(guān)注來自全球25個國家的34,200名受訪者(包括辦公室員工和非辦公室員工)對2022年及之后的職場前景與展望。

　　德科集團(tuán)首席銷售和營銷官Valerie Beaulieu-James表示："在全球范圍內(nèi)‘離職傳染'正在蔓延，為了避免員工受到離職的誘惑，企業(yè)必須抓住時機(jī)重新確定對員工的承諾，而非僅僅依靠單獨(dú)加薪之鈍器。為了滿足員工的期望，企業(yè)重新考慮靈活性方法，將對那些在留下或離開之間猶豫不決的員工產(chǎn)生影響。此外，為了解決這一問題，將保留策略作為重中之重，首先確保經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間就職業(yè)發(fā)展進(jìn)行對話。我一再強(qiáng)調(diào)，投資你的員工隊(duì)伍并專注于提供終身學(xué)習(xí)的機(jī)會尤為重要。如果我們要在新的職場中加強(qiáng)雇主和雇員之間的契合度，再培訓(xùn)和提升技能至關(guān)重要。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)賦予管理者權(quán)力以重振明確的職場目標(biāo)，激勵所有員工并與他們的個人目標(biāo)建立起聯(lián)系。"

　　面對生活成本的上升，企業(yè)必須采取員工至上的方法，通過為員工提供經(jīng)濟(jì)支持和更好的工作與生活平衡，來避免離職危機(jī)。德科集團(tuán)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：

　　1、生活成本危機(jī)驅(qū)使員工承擔(dān)額外工作

　　該研究認(rèn)為通貨膨脹是員工擔(dān)憂的主要原因。全球五分之三(61%)的人擔(dān)心他們的工資不足以應(yīng)對當(dāng)前的通貨膨脹率和隨之而來的生活成本危機(jī)。在中國，雖然超過一半的員工表示他們的工資在過去兩年里有所提高，但63%的員工仍擔(dān)心不足以應(yīng)對通脹。全球通脹和不斷上升的生活成本，使得超過一半(51%)的員工更有可能尋找第二份工作，近四成的非辦公室員工(35%)承認(rèn)曾從事過手頭現(xiàn)金工作以維持生計(jì)。千禧一代最有可能兩者兼而有之。

　　2、"離職影響者(Quitfluencers)"威脅大規(guī)模的離職傳染

　　該調(diào)查強(qiáng)調(diào)了"離職影響者(Quitfluencer)"的崛起。 目睹他人離職，有十分之七的員工(70%) 會考慮辭職，一半的員工實(shí)際上會付諸行動。 最容易受到離職影響者現(xiàn)象影響的國家是那些最有可能離職的員工人數(shù)最多的國家。 澳大利亞 (33%)、瑞士 (32%) 以及東歐、中東和北非 (31%) 的員工最有可能離職。中國員工對目前的工作更為滿意，因目睹同事離職而辭職的可能性更小。在全球范圍內(nèi)，Z 世代受到影響離職的可能性是嬰兒潮一代的 2.5 倍。　　

　　摘自德科集團(tuán)《2022未來全球勞動力報告》

　　調(diào)查結(jié)果表明，鑒于全球近三分之一 (27%) 的員工表示他們打算在未來 12 個月內(nèi)離職，五分之三的員工(61%)相信即使經(jīng)濟(jì)衰退迫在眉睫，他們也能在六個月或更短的時間內(nèi)找到新工作。盡管宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷變化，但很大一部分員工認(rèn)為他們掌握著就業(yè)市場的主動權(quán)。由此可見，企業(yè)需要專注于保留解決方案。 其中，近一半(45%)的員工正在積極尋找新的工作。 企業(yè)有機(jī)會通過投資于技能再培訓(xùn)和保留計(jì)劃來干預(yù)和扭轉(zhuǎn)形勢，以防止離職現(xiàn)象的蔓延。

　　3、年輕一代要求靈活性

　　年輕一代越來越反對"貪婪的工作"理論，倡導(dǎo)"遠(yuǎn)離那些接管你生活的工作"。 近一半的 Z 世代 (47%) 已經(jīng)每周工作四天，而嬰兒潮一代的這一比例僅為 18%。

　　在目前每周工作四天的所有員工中，有超過一半的人接受為此減薪來換取每周工作四天。 雖然目前每周工作四天還不是選擇工作的關(guān)鍵因素，但有可能會迅速轉(zhuǎn)變成為關(guān)鍵因素，企業(yè)必須愿意創(chuàng)造一個靈活的工作環(huán)境，讓員工在他們的需求持續(xù)增長的情況下保持快樂，并能長期參與企業(yè)發(fā)展。 作為 2023 年及以后留住人才的重點(diǎn)，公司必須確保靈活的工作制度，并為員工提供更健康的工作生活平衡。 薪水不是全部和最終的。

　　4、基于多個因素的整體員工滿意度和忠誠度

　　在工資通脹和潛在經(jīng)濟(jì)衰退迫在眉睫的背景下，隨著企業(yè)面臨擺脫離職傳染的挑戰(zhàn)，該報告還指出了一些關(guān)鍵領(lǐng)域的解決方案來減少離職率。調(diào)查結(jié)果清楚表明，雖然薪資待遇近年來一直是一種有效的招聘工具，但員工不再只是為了薪資而留下來。他們選擇雇主的其他原因，尤其是對于非管理人員而言，還包括：強(qiáng)大的公司文化、提供良好的工作與生活平衡、與同事富有成效的關(guān)系以及精心設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

　　今天的整體工作滿意度是多方面的，是基于績效薪酬、職業(yè)發(fā)展、靈活性、心理健康和幸福感的正確組合。為了避免離職危機(jī)，現(xiàn)在正是企業(yè)抓住時機(jī)并重新確定承諾員工的時候，重振明確的職場目標(biāo)，以激勵所有員工。